El profesor de Harvard Business School, Boris Groysberg, acaba de publicar un interesante artículo en el blog de la HBR en el que analiza qué buscan los candidatos en una empresa, según la visión de los headhunters de reclutamiento directivo a nivel mundial.

depositphotos.com-jorgophotograph

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Comparto contigo la síntesis de su artículo y le añado los elementos necesarios para que sea aún más útil de cara al propósito de buscar empleo. Además debemos considerar las conclusiones del profesor Groysberg en el contexto adecuado: hablamos de headhunters que seleccionan directivos, puestos de alta dirección o profesionales muy senior, a los que más que reclutar o seleccionar hay que convencer y “conquistar” para que quieran participar en un proceso de selección. Pero ya verás que todo esto es aplicable a cualquier otro perfil, si se tiene la actitud adecuada.

Dice el artículo que los candidatos de cierto nivel se interesan fundamentalmente por cinco aspectos: la trayectoria de la empresa, perspectivas actuales y futuras, cómo es la gente y qué cultura de empresa hay, el puesto en sí y finalmente el salario.

Analizaremos cada una de estas cinco áreas y veremos qué podemos aprender de cada una de ellas, aunque nuestro perfil no sea el de gran directivo. Como digo, si tenemos la actitud adecuada seguro que extraeremos ideas válidas para nuestro caso en concreto.

– Los candidatos de más alto nivel se interesan por la trayectoria de la empresa.

¿Cómo de fuerte es la trayectoria pasada de la empresa?, ¿cómo es su reputación en el sector y fuera de él?

Los mejores candidatos solo quieren relacionarse y asociarse con buenas empresas, es por ello que quieren ligar su futuro a un proyecto de éxito, no a una empresa con dificultades y procedente de una situación de incertidumbre. Incluso es posible que se trate de una empresa que “va bien”, pero si su fama o prestigio no es el adecuado, muchos candidatos rechazarán “salir en la misma foto” que esa empresa.

Un candidato del más alto nivel querrá saber quiénes son los máximos directivos de la empresa, qué experiencia y trayectoria atesoran, qué reconocimiento tienen en el sector y si serán personas de las que se podrá aprender para seguir creciendo junto a ellos.

– Los candidatos de más alto nivel se interesan por las perspectivas actuales y futuras.

En este caso el interés recae sobre la estrategia de la empresa, su competitividad en el mercado, su posicionamiento y cómo va a afrontar el futuro en su industria.

No obstante vivimos en un momento de la historia en el que las cosas van muy deprisa, tanto que muchos candidatos están dispuestos a apostar por proyectos novedosos, sin una trayectoria y sin una perspectiva clara si eso les va a suponer trabajar en el “próximo Google”. En este caso, cobra aún más relevancia saber quién estará al frente del timón para decidir si es un barco al que merece la pena subir o si será una apuesta muy arriesgada de incierto futuro.

– Los candidatos de más alto nivel se interesan por la gente y la cultura de empresa.

El candidato debe averiguar toda la información posible que le permita responder a esta sencilla pregunta: “¿Encajo en este sitio?, ¿disfrutaré trabajando aquí y seré capaz de aportar aquí todo lo que sé?”

En este aspecto entra en juego, y de una manera crucial, toda la información relativa a los valores de la empresa, incluso aquellos que no son visibles y para los que es necesario hablar con contactos en busca de la realidad del día a día en esa empresa.

– Los candidatos de más alto nivel se interesan por el puesto.

Es una obviedad, pero me parece muy interesante que en el artículo de HBR en el que se inspira este post, los candidatos dejen esta pregunta para casi el final. Parece lógico: no podemos valorar una oferta para un puesto en concreto hasta que no estemos al 100% convencidos de que la empresa en su conjunto nos encaja perfectamente y realmente sentimos que queremos formar parte de la misma. Es por ello que si alguno de los intereses anteriores no es satisfactorio, jamás se debería llegar a este punto.

Sobre el puesto, además de otros temas generales que ya hemos tratado antes, es interesante que el candidato se plantee qué retos plantea este puesto en concreto, si el puesto “les pega” y cómo será percibido entre sus contactos y “el mundo en general” que pase a ocupar ese nuevo puesto en concreto. 

Es lógico: en el diseño de tu carrera profesional sabes hacia dónde te deseas dirigir, y qué pasos o elementos hay que recorrer a lo largo de los años. ¿Es ese nuevo puesto uno que entre en la lógica de tu carrera profesional o desentona de forma que puedas perder tu identidad profesional a ojos del mundo?

Se me ocurre un buen ejemplo en el mundo del deporte. Imagina la vida de un atleta, un corredor. A lo largo de su vida, como deportista profesional, irá cambiando de especialidad según va madurando, cogiendo experiencia, acumulando kilómetros… quizá empiece como especialista en 1.500 metros y unos años después sea un destacado maratoniano o marchador, y eso entrará en la normalidad de su carrera profesional, ya que sigue siendo atleta. Pero lo que será difícilmente explicable es que de repente se empeñe en ser tenista o jugador de baloncesto… Quizá lo pueda hacer bien y tenga aptitudes para ello, pero, ¿es realmente lo que desea en su carrera y lo que mejor encaja en la misma?

Como vemos, este asunto puede dar mucho de si. No obstante también hay que considerar aquellas personas que quieren realizar un cambio en su vida profesional y cambiar de negocio, sector, especialización, etc. muchas veces de forma voluntaria y otras veces porque no queda más remedio (como pasó con los profesionales del mundo inmobiliario en España), pero siempre teniendo claro cómo afectará ese puesto a nuestra carrera y marca personal y los pasos a seguir para consolidarnos.

– Los candidatos de más alto nivel se interesan por el salario.

Como no podía ser de otra manera, este factor es importante pero queda relegado al último puesto: antes debe haber convencimiento total acerca del puesto y la empresa de forma global. 

Los candidatos que aspiran a puestos de responsabilidad corporativa no toman este asunto como decisivo, normalmente porque conocen qué cifras se manejan en el sector y su interés va más allá del dinero: se busca un reto, una emoción, ser partícipe de algo importante…

No obstante, de dinero hay que hablar, y cuenta el profesor Groysberg una anécdota sobre cómo un candidato preguntó por el asunto del salario en una entrevista, que creo que es muy buena:

Tras una larga entrevista final de dos horas con el consejero delegado, en la que hablaron de todo un poco y en la que hubo buena sintonía entre ambos, el candidato, al marcharse, se giró hacia el entrevistador y le dijo: “Vaya, estaba pensando que cuando llegue a casa mi mujer me preguntará, antes o después, que qué tal se paga este puesto. ¿Qué le digo?” El resultado es que consiguió el puesto.

Como vemos, del dinero hay que hablar, pero cuando llega el momento oportuno y en el tono más adecuado.

Estas son las inquietudes que los candidatos que optan a importantes puestos tienen, pero personalmente creo que no hay que optar a director general para hacerse estas preguntas y pasar por estos razonamientos. Todos podemos decidir y dirigir nuestra búsqueda hacia el mejor empleo, hacia esas empresas que más nos gustan y en la que seremos felices trabajando.

Además, creo que te resultará útil leer qué preguntas podría hacer un candidato en un proceso de selección, de cara a hacer estas reflexiones con mayor información: 25 preguntas que podrías hacer en una entrevista.

¿Qué otros asuntos como los aquí vistos crees que debería plantearse un buscador de empleo?