La selección de personal ha sufrido una evolución, eso no se puede negar, otra cosa es que las empresas sigan «chapadas» a la antigua y no abran los ojos a la nueva realidad. En este artículo quiero plasmar lo que para mí (es solamente mi opinión y visión del futuro que nos espera) será o debería ser la selección de personal que llevemos a cabo en el futuro.
El futuro de la selección de personal
Los cambios que se han experimentado han sido originados por dos fuerzas emergentes que no van a parar, la tecnología (con la aparición de las Redes Sociales por ponerte un ejemplo) y la cultural (generaciones nuevas con nuevas y diferentes formas de ver la vida e inquietudes ante el trabajo).
Una vez tenemos claras las fuerzas que están promoviendo y manteniendo el cambio quiero ir repasando algunos de los aspectos del proceso de selección. Quizá en unos años tenga que retractarme, no pasaría nada por tener que hacerlo pero ahora mismo no estoy del todo de acuerdo con lo que dicen algunos colegas del mundo de selección de personal. Te dejo mi visión y mis argumentos.
El curriculum vitae
Durante algunos años más vamos a tener que gestionar y atraer talento de tres generaciones muy diferentes y con sus particularidades. El decir que el CV ha muerto es centrarse solamente en un tercio del pastel (millenials y generación Z) y digo yo ¿Qué los de la generación X o Perdida no tienen nada que aportar ya a las empresas?
A mi modo de entender las cosas (quizá muy humanista) si uno quiere el talento no debe fijarse solo en una proporción del talento. La evolución de los Recursos Humanos pasa por adaptarse a los Millenials y Generación Z pero no debe olvidar a los de la Generación X o Perdida. El CV no ha muerto, será necesario tener un CV adaptado, con palabras clave para que los software existentes y los que se diseñarán para hacer el filtrado puedan catalogar y clasificar a los candidatos.
El «curriculum social»
Un nombre que para mi no tiene sentido. Lo que se llama curriculum social no es otra cosa que la tan de moda «Marca Personal». Aplicaciones en las que te valoran completos desconocidos, perfiles llenos de votaciones en Aptitudes o Habilidades que muchos solo han señalado para tratar de captar la atención del dueño del perfil. Valoraciones realizadas por amiguísimo o con el único propósito de recibir una a cambio. Recomendaciones como si de intercambio de chapas se tratase ponen sobre la mesa el cuidado que se ha de tener al querer utilizar el «curriculum social».
¿Es real todo lo que dice el perfil?
¿Las recomendaciones son ciertas o son un intercambio o un relato digno del enamorado Romeo de Shakespeare?
El proceso de selección
La evolución que ha sufrido el proceso de selección ha sido la siguiente:
– Centrarse en la selección tradicional curricular, por méritos, formación académica, etc.
– Centrarse en la selección por Competencias con entrevistas de incidentes críticos, etc.
– Centrarse en la selección de Talento como si solo importase el Talento y nada más llegandose a hablar del talento sin saber de que se habla.
– Centrarse en la selección por Valores com hacen en algunas empresa como Ikea.
¿Qué características tendrá en el futuro la selección de personal?
Para mí nada es excluyente y la empresa no se ha de centrar en un solo aspecto del candidato.
Lo ideal es crear procesos de selección en los que se tiene en cuenta todo, con parte tradicional de formación y funciones, una base en valores, un foco en competencias necesarias y ante todo la capacidad de innovar y adaptarse a cada generación objetivo creando procesos de selección que tengan en cuenta la atracción de talento de las tres generaciones que durante un tiempo formarán parte de la misma empresa.
Indicadores, indicadores y más indicadores. Lo que no se pueda medir señores solo irá en nuestra contra. La aplicación de test no desaparece sino que evoluciona adaptándose el formato de aplicación. KPI’s de selección de personal ampliados para medir la efectividad de cada canal y cada estrategia que apliquemos.
Software de gestión de candidatos, que incluso nos proporcionen esos indicadores. Programas que clasifiquen y ayuden a organizar por grado de adecuación al puesto y empresa los CV. Gamificación como herramienta habitual en selección de personal y no solo de grandes firmas. Procesos de selección 360º totalmente transparentes.
El seleccionador de personal se convertirá en un Ojeador, al igual que se hace con los deportistas, será un especialista en detectar el talento y mantener una cantera del mismo para las futuras necesidades de la empresa. Se delega la tarea de entrevistas a jefes y empleados puesto que los procesos son transparentes y 360º. La clave es detectar no ejecutar entrevistas ni hacer cribas curriculares pues las harán los programas o software avanzados, etc.
Esta es mi visión de futuro.
¿Y tú, estás preparado para este «futuro»?
Un abrazo,
Sabina Serrano
