Comieza hoy una sección pensada para obtener información de primera mano en Reclutamiento de Personal. Cada 15 días publicaré un nuevo post en el cuál os haré llegar la opinión y lo que valora en Selección de Personal un Director de Recursos Humanos.
La entrevista de Inauguración de sección viene de la mano de Lucio Fernandez Director de Recursos Humanos en Redyser empresa de Transporte Urgente.
1. ¿Cómo llevan a cabo en Redyser el reclutamiento de personal?
En los procesos de selección, tenemos identificados dos procesos distintos:
- Perfiles de tercer nivel de organigrama (mozo, auxiliar administrativo, conductor…). En este caso, RRHH es encargado de recibir la petición y proporcionar los currículums que encajan con el puesto requerido. Estos se mandan al Gerente de la Delegación correspondiente y él realiza la selección directamente.
- Perfiles de primer-segundo nivel de organigrama (Directivos y mandos intermedios). Aquí RRHH también es quien proporciona los currículums (tanto los que recibimos por la web como los que obtenemos por los medios digitales (infojobs, infoempleo, Linkedin…). La diferencia es que el proceso de selección se realiza de forma conjunta entre Dirección de RRHH y Responsable del área que necesita cubrir el puesto.
Esto nos permite ser más objetivos, ya que RRHH valora capacidades, actitudes y el responsable de área formación y experiencia.
2. ¿Qué tipo de perfiles son los que más encajan en su sector?
Los puestos más solicitados en el sector del transporte son mozo de almacén y comercial. Ahora se empieza a detectar más interés por captar mandos intermedios y directivos de alto nivel.
3. ¿Existe un perfil del empleado de Redyser?
Cuando en Redyser buscamos un perfil, valoramos evidentemente la formación y experiencia, pero por encima de esto que esté alineado con nuestros valores: Pasión, proactividad, equipo, optimismo, mejora contínua, persistencia y compromiso.
4. ¿Es importante el perfil del candidato en Facebook, LinkedIn o lo que escribe en Twitter?
Los Directores de Recursos Humanos tenemos que empezar a darnos cuenta que la selección 2.0 empieza a ser vital. Las redes sociales te permiten observar una estructura conductual de la persona que se presenta al proceso de selección. En estos medios las personas se muestran, en la mayoría de los casos, tal y como son, cosa que en una entrevista no ocurre. Si conseguimos encajar los resultados de una entrevista con los resultados de nuestro análisis de redes sociales podremos obtener una imagen más fiable del candidato.
Todavía hay gran número de Directores de RRHH que no están en las redes sociales y están dejando escapar una oportunidad de lujo. Eso sí todo con mesura, no podemos ser esclavos de las redes sociales ya que mantener un contacto personal a través de la entrevista con el candidato es vital.
5. ¿Se piden referencias a las anteriores empresas del candidato?
No es lo habitual. Pienso que si surgen dudas puede ser un punto a tener en cuenta, aunque no me parece vital.
6. ¿Qué recomienda a los trabajadores que se incorporan a un nuevo empleo?
Básicamente solo una cosa: ILUSIÓN. Con ilusión podemos llegar a conseguir lo que queramos. Además, suele ser un factor que se puede debilitar con el tiempo y eso nos supone ser menos productivos, lo que puede llevar nuestra salida de la compañía.
Debemos poner la máxima ilusión en todo lo que hacemos, similar a la que pone un niño ante un nuevo reto. Todos los días son perfectos para hacer algo interesante que mejore los procesos de tu empresa.
7. ¿Qué opina sobre el networking y los contactos a la hora de buscar un empleo?
Son fundamentales, aunque a veces han sido mal llamados “enchufes”. Si me lo permites, recuerdo una frase que me decía mi abuelo y era:
“Que no te den dinero, que te pongan donde haya que ya te encargarás de demostrar por qué lo mereces”.
Es frecuente ver a los trabajadores (directivos o no) que una vez que están en una empresa trabajando, se desvinculan del resto del mundo profesional. Y cuando por desgracia se produce una finalización de contrato, se encuentran en la calle sin contactos a los que llamar para pedirles que les echen un cable.
Hemos de fomentar el trabajo de la marca personal, que nos permitirá estar siempre al día de lo que ocurre en nuestro entorno. Nos aportarán ideas/proyectos a nuestra empresa mientras estemos en ella y también poder recurrir a estos contactos en caso de necesitarlo.
8. ¿Qué aconsejaría a quién está en búsqueda activa de empleo?
Para una persona como yo que está en activo es fácil opinar y dar consejos (algo que no me gusta hacer), por lo que le daría las siguientes recomendaciones:
- Entender que el desempleo es un proceso laboral, en el que uno se debe vestir correctamente, salir a la calle a las 9:00 y volver a las 17:00, dedicando ese tiempo a buscar trabajo.
- Empleo no es solo trabajar por cuenta ajena, ser emprendedor es una buena manera de apostar por un futuro. Solo hace falta una idea y muchas fuerzas para llevarla a cabo.
- Dos frases:
– Michael Jordan: » He fallado más de 9000 tiros en mi carrera. He perdido casi 300 juegos. 26 veces han confiado en mi para tomar el tiro que ganaba el juego y lo he fallado. He fracasado una y otra vez en mi vida y eso es por lo que tengo éxito”
– Película “En busca de la felicidad” de Will Smith (la recomiendo a todo el mundo y si estás en paro más): “Jamás dejes que alguien te diga que no puedes hacer algo… si tienes un sueño tienes que protegerlo… Si quieres algo ve por ello y punto”.
9. ¿Cuáles son los aspectos más importantes en un CV?
Que entre todas sus partes se pueda ver qué me puedes aportar, así de sencillo.
10. ¿En qué se fija un seleccionador de personal?
Nos fijamos principalmente en la verdad. No podemos aparentar lo que no somos. Aunque parezca redundante debemos fijarnos en la persona, el currículum es solo un papel donde resumimos nuestra vida profesional, pero las experiencias verdaderamente interesantes están dentro de cada candidato. Si detectamos esto, tenemos a nuestra persona.
La entrevista es un proceso de evaluación bidireccional. Por un lado, la empresa está evaluando al candidato y, por otro, el candidato está evaluando a la empresa. No olvidemos esto. La selección nos es una ciencia exacta, se falla en muchas ocasiones. Lo que debe hacer un buen seleccionador es fallar lo menos posible.
Muchas gracias Lucio por tu participación en Mejorar tu CV y espero que sea de utilidad para todos la información que has compartido con nosotros.
