10 preguntas a Marta Garrido Directora de Recursos Humanos en Himoinsa

Hoy comparte la información de primera mano en Reclutamiento de Personal y su opinión así como lo que valora en Selección de Personal Marta Garrido, Directora de Recursos Humanos en Himoinsa.

Marta Garrido - Directora RRHH en HIMOINSA
Marta Garrido – Directora RRHH en HIMOINSA

1. ¿Cuál es el procedimiento habitual de selección en Himoinsa?

La principal misión del departamento de Recursos Humanos de HIMOINSA es buscar al mejor candidato y esto, en ocasiones, se presenta como un gran reto, ya que su condición de multinacional hace que, en ocasiones, debamos seleccionar al personal para las 10 filiales y 7 centros de producción que la multinacional tiene repartidos en los cinco continentes, se hace desde el Headquarter, sede principal, situada en San Javier, Murcia, España.

Hablemos de la selección que habitualmente se hace para cubrir puestos de trabajo en Himoinsa España.

  1. En primer lugar, el personal del departamento de Recursos Humanos, busca en su base de datos interna y hace una preselección de los currículums que pueden adaptarse al perfil solicitado.
  2. En el 80% de los casos, esa base de datos interna se complementa con bases de datos de ETT, Consultorías de Selección, portales de redes sociales, principalmente linkedin, de dónde se extraen aquellos currículums que puedan ser interesantes.
  3. A partir de esa primera selección, se estudian todos los currículums y se escogen varios candidatos. Estos serán los que se sometan a la primera entrevista.
  4. Habitualmente se escoge una media de entre cinco y ocho personas, dependiendo de cada caso. La entrevista la realizará el personal de Recursos Humanos y elija a los  tres candidatos que mejor se adaptan al perfil.
  5. Por último, los tres finalistas serán entrevistados por el responsable de área, quien decidirá quién es el seleccionado ya que formará parte de su equipo, siempre contrastando la información con la Dirección de Recursos Humanos que, previamente ha realizado su elección. En la mayoría de los casos coincide la elección de ambos.

2. ¿Qué tipo de perfiles son los que más demandan o solicitan en su sector?

Aunque la empresa cuenta con muchos departamentos, los que principalmente se presentan como más activos son los de Ingeniería y Sales & Marketing. Por lo que ingenieros, comerciales, y personal de Marketing y Comunicación han sido los más solicitados en los últimos meses en HIMOINSA.

3. ¿Existe un perfil del empleado de Himoinsa?

Principalmente el empleado de HIMOINSA ha de ser altamente cualificado. Se tiende en el último tiempo a contratar a un empleado joven, conocedor de varios idiomas y poseedor de una visión muy global. El hecho de ser una empresa multinacional implica que puedan existir movimientos de una filial a otra, ubicadas en distintos puntos geográficos del mundo. Esto, junto con el contacto constante con clientes internacionales, exige que el empleado de HIMOINSA hable varios idiomas y esté predispuesto al cambio y la realización de nuevos proyectos constantemente.

4. ¿Hasta qué punto es importante el perfil del candidato en Facebook, LinkedIn o lo que escribe en Twitter?

Las redes sociales son hervideros de información, por lo que hay que hacer un uso muy inteligente de las mismas. Desde mi punto de vista, el perfil del candidato en linkedin es mucho más serio de lo que pueda ofrecer en Facebook. Sin embargo, me quedo con la opción de Twitter. Es aquí donde puedes apreciar una visión real de cómo es la persona y qué conocimientos tiene, principalmente a través de sus tuits y de su participación activa con los mismos. Conocer, además, qué perfiles conforman su comunidad social en las redes sociales, a quienes tiene como referente, quienes siguen sus comentarios, qué uso hace de la herramienta.

5. ¿Es habitual pedir referencias a las anteriores empresas del candidato?

Mi propia experiencia me dice que no siempre es necesario. Hay casos que son claros. Sin embargo, se presentan ciertos perfiles sobre los que se plantean ciertas dudas. Es aquí cuando la opinión de empresas con las que ha trabajado se considera interesante para poder posicionarnos. En ningún caso, las opiniones de estas empresas serán decisivas a la hora de nosotros tomar una decisión, sin embargo contribuyen a aclarar percepciones.

6. ¿Qué recomienda a los trabajadores que se incorporan a un nuevo empleo?

Mi principal recomendación es que consiga una correcta integración. Es importante que el empleado mantenga una buena relación con todas las personas de su entorno. Una vez pasada esa prueba, hay que trabajar con ilusión y compromiso. El empleado tiene que formar parte del proyecto empresarial y hacerlo suyo. Sólo así podrá vivirlo.

7. ¿Qué opina sobre el networking y los contactos a la hora de buscar un empleo?

Vivimos en la Sociedad de la Información, dónde las redes sociales se convierten en el buscador más vivo. Considero que se convierte en una herramienta clave no sólo para buscar empleo sino para mantenerte activo en el mercado laboral-profesional. De él nos nutrimos para estar al día, para relacionarnos, para conocer perfiles profesionales similares al nuestro y para estrechar lazos de unión con profesionales en cualquier punto del mundo. Sin duda, un rincón muy interesante a explotar por cualquier persona, principalmente si está buscando empleo.

8. ¿Qué recomendaciones o consejos daría a quién está en búsqueda activa de empleo?

  1. El primer eslabón de la cadena, preparar un buen currículum. Sin una buena carta de presentación no vas a ningún lado. Seguido por preparar una atractiva entrevista. No hay contratación sin entrevista previa y ésta puede levantar o desmontar un currículum, por lo que el buscador de empleo debe dedicar tiempo a este punto. Controlar su comunicación no verbal es vital; observar y analizar  su capacidad de dar una respuesta naturalidad y sincera durante toda la entrevista es algo en lo que me fijo constantemente.
  2. Otro importante eslabón de la cadena es estar activo en las redes sociales. Hay ciertos perfiles de empleados para los que el número de seguidores en twitter o el número de personas con las que estés conectadas en linkedin pesa tanto o más como unas prácticas realizadas  en una empresa determinada. Estos datos nos hablan de las habilidades sociales y comunicativas de la persona. Un punto muy importante para mí, como directora de Recursos Humanos.
  3. Realizar una búsqueda incesante, creativa y estratégica de empleo. Hay que saber moverse y afortunadamente cada vez son más las vías para comunicar quiénes somos y qué sabemos hacer. Si queremos vendernos podemos hacerlo de multitud de formas. Hacer un plan estratégico de búsqueda de empleo puede ser la clave para encontrarlo.

 9. En su opinión, ¿Cuáles son los aspectos más importantes en un CV?

Primero la forma y luego el contenido. Lo que no me entra por los ojos pocas veces puede recrearme en él, por muy interesante que sea el contenido que ofrece.

Es importante que esté bien estructurado. No sólo indicar empresas y puesto que ha ocupado, sino complementarlo  con las funciones y acciones que ha desarrollado en las áreas dónde ha trabajado. Aspectos como las funciones ha realizado en anteriores empresas o los logros que ha conseguido a lo largo de su vida laboral. Este punto lo considero como una radiografía real de las habilidades del empleado, lo que realmente me informa de  cómo trabaja y qué estrategias sigue. Esto habla mucho de él.

10. ¿Cuál es ese detalle que un seleccionador de personal nunca pasa por alto?

La imagen y la comunicación no verbal. El control postural, la mirada y la expresión comunican más de lo que pensamos. Junto a ello,  sus habilidades comunicativas. Sin duda la puesta en escena de cómo saber venderse. El 70% de lo que comunicamos corresponde a la comunicación no verbal, frente al 30% correspondiente a la comunicación verbal, lo que decimos.

Hay ocasiones en las que me ha llegado un currículum muy potente y durante la entrevista todo se ha desmoronado, como papel mojado. Al igual que he vivido el caso contrario. Currículums que se han considerado estándar, sin destacar por nada, en un primer análisis, y durante la entrevista han conseguido una puesta en escena impresionante. Un claro ejemplo de candidatos que son capaces de vender arena en el desierto. Pero ojo, también hay que tener cuidado con los ‘vendedores de tómbolas’, aquellos que sólo venden falacias y no proyectos ni realidades. Afortunadamente, también se les ve venir y un buen seleccionador finalmente debe saber detectarlos y descartarlos.   

Muchas gracias Marta por tu participación en Mejorar tu CV y espero que sea de utilidad para todos la información que has compartido conmigo.

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